Transformation ist Pflicht. Aber haben Sie die richtige Führung dafür? #46

00:00:00: Wenn ich beispielsweise jemanden einstelle und sage, Sie sollen hier ein völlig neues Geschäft aufbauen.

00:00:05: Und diese Person muss anschließend jede größere Entschaltung durch fünf Instanzen genehmigen lassen?

00:00:10: Hab' ich nen Problem!

00:00:13: Willkommen zu Headhunter Insights.

00:00:16: In diesem Podcast dreht sich alles um Leadership die den Unterschied macht.

00:00:20: Freuen sie sich auf Insights eines Headhunters und spannende Gäste Die exklusive Einblicke aus den Chefetagen deutscher Unternehmen mitbringen.

00:00:29: Das ist Headhunter Insights.

00:00:34: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Headhunder Insights, ich bin Jessica Sander und nachdem ich in der letzten Folge gemeinsam mit Dominik Spät hier saß freue ich mich heute sehr wieder Dr.

00:00:44: Jörg Schweigeng überzusitzen.

00:00:45: Hallo Jörr grüß dich!

00:00:46: Hallo Jessica, ich freu mich auch sehr

00:00:48: Und heute geht es ja um ein Thema das wahrscheinlich kaum aktueller sein könnte.

00:00:52: Unternehmen stehen vor ganz unterschiedlichen Herausforderungen.

00:00:55: Märkte verändern sich, Geschäftsmodelle geraten unter Druck.

00:00:58: Neue Technologien verändern ganze Branchen und Unternehmen müssen wachsen, transformieren und internationalisieren oder sich einfach in schwierigen Phasen immer wieder stabilisieren.

00:01:07: Und dabei sprechen wir sehr viel über Strategie natürlich – über neue Geschäfts- modelle und neue Märkte, Transformation und Wachstum.

00:01:14: Aber eine Frage die stellen wir erstaunlich selten brauchen unterschiedliche unternehmerische Aufgaben nicht auch unterschiedlicher Arten von Führung?

00:01:22: Und Jörg, genau diese Frage beschäftigt dich ja schon ein ganzes Berufsleben und daraus ist inzwischen sogar dein eigener Schwall-Leadership-Navigator entstanden.

00:01:31: Und warum ist diese Frage aus deiner Sicht gerade heute so entscheidend?

00:01:34: Ja Jessica erst mal ganz herzlichen Dank dass wir heute Zeit finden hier uns mal zu diesem einer meiner Herzensthemen so unterhalten.

00:01:43: Du hast recht, beschäftigt mich schon ziemlich lange und die Frage ist nicht neu.

00:01:46: Das stimmt aber momentan ist der Veränderungsdruck halt sehr stark.

00:01:50: Wir lesen das ja jeden Tag in der Zeit um Geopolitik, neue Handelsbarrieren, Energiepreise gehen durch die Decke und vor allem wie KI verändert Geschäftsmodelle teilweise in sehr sehr kurzer Zeit und das bekommt man ja als Personalberater auch mit diese ganzen Tendenzen.

00:02:06: Gleichzeitig sehen wir Branchen, die massiv unter Druck stehen und während anderer wieder stark wachsen.

00:02:11: Also es ist eine sehr heterogene Gemengelage und deshalb sind wir dazu gekommen dass eine Frage meinem Wichtiger ist, Ist die Führung, die gestern erfolgreich war auch die richtige für die Aufgaben von morgen?

00:02:22: Wenn ein Unternehmen beispielsweise ein stabiles Geschäft optimierender oder effizienter machen möchte verlangt das möglicherweise eine andere Führungslogik, als wenn ein neues Geschäft aufgebaut wird.

00:02:34: Ein Unternehmen transformiert oder einen so genannten Turn-around bewältigt bewältigen muss.

00:02:39: Wir sprechen aber häufig und zwar allgemein über gute Führungen.

00:02:43: Und mich interessiert viel stärker, welche Führung braucht eine konkrete Aufgabe?

00:02:50: Also das ist so der Punkt.

00:02:51: Es geht nicht um die Führerskraft sondern es geht um die Aufgabe, die bewältig werden soll denn Unternehmen verändern ihre Strategie Teilweise auch recht schnell, aber sie hinterfragen relativ selten.

00:03:03: Genauso konsequent wird die Führung sich für diese neue Strategie benötigen.

00:03:09: Das heißt während wir bei der Unternehmensstrategie natürlich sehr selbstverständlich sagen muss zur jeweiligen Situation passen tun wir bei einer Führungskraft da gibt es eine ideale Führungen Kraft für alles oder?

00:03:21: Genau und darum geht es mir ausdrücklich nicht!

00:03:24: Es geht nicht dir eine beste Führerungskraft zu finden Es geht unterschiedlich Führungslogik in.

00:03:32: Die unterschiedlichen Aufgaben-Unternehmenssituationen besonders wirksam sein können, ja?

00:03:37: Also es geht um die Passung von Führungskraft zur Aufgabe – das ist das Thema!

00:03:42: Und genau an dieser Stelle wird es natürlich dann auch für euch in der Personalberatung spannend, denn wenn man eine Führungskraft auswählt oder ihr, dann sieht man ja zunächst erstmal den Lebenslauf.

00:03:51: Die Station erfolge die Verantwortungsbereiche, ob sie international unterwegs war Umsatz und Mitarbeiterverantwortung.

00:03:59: aber wenn eigentlich ja die Aufgabe entscheidet welche Art von Führungen gebraucht wird reicht der Blick auf die bisherigen Erfolger nicht.

00:04:06: Warum?

00:04:07: Relativ einfach weil der Lebenslauf zunächst einmal die Vergangenheit betrachtet.

00:04:12: Er zeigt, was jemand gemacht hat, welche Verantwortung er hatte in welchem Unternehmen er gearbeitet hat und das ist natürlich immens wichtig.

00:04:20: aber daraus kann man noch nicht automatisch ableiten unter welchen Bedingungen dieser Mensch seine größte Wirkung entfaltet.

00:04:28: eine Flusskauf kann beispielsweise über Jahre hervorragend darin sein ein stabiles Geschäftssteuern Prozesse zu optimieren oder Qualität zu sichern.

00:04:37: Wenn sich aber plötzlich die Aufgabe verändert und es geht darum, ein neues Geschäftswelt auch zu bauen oder zum Beispiel noch gar nicht zu wachsen eine Firma dazu zu kaufen oder ein neues Produkt in Asien zu launchen oder so etwas entstehen vollkommen andere Anforderungen.

00:04:53: Und umgekehrt.

00:04:54: jemand kann unglaublich stark daran sein, Wachstum zu erzeugen und Dinge aufzubauen und unterschiedliche Entscheidungen zu treffen.

00:05:02: Und wenn dieser selbe Mensch dann anschließend über Jahre sehr eng definierte Prozesse standardisieren soll zum Beispiel Implanierung der neuen Compliance-Richtlinie muss das nicht zwingend die Aufgabe sein aus der er seine größte Energie zieht.

00:05:17: Deshalb interessiert mich nicht nur was jemand bisher erfolgreich gemacht hat sondern welche Führungslogik diesen Erfolg eigentlich ermöglicht.

00:05:27: und passt genau diese Führungslogik zu der Aufgabe, die vor ihm liegt.

00:05:33: Das heißt aber eine Führungskraftige ist dann vielleicht für das Unternehmen genau die richtige gewesen ist oder war?

00:05:39: Und ja wenn sich morgen dann die Strategie verändert, verändert sich plötzlich auch die Führingsaufgabe und diese Person ist dann nicht mehr die Richtige.

00:05:46: Und das ist keine Bewertung der Personen!

00:05:48: Es geht nicht um gute- oder schlechte Führungen.

00:05:51: Es geht um Passungen.

00:05:55: Idealerweise originäre Job eines Personalbeharters.

00:05:59: Wenn sich Strategie, Unternehmensphase oder Auftrag verändern muss ich auch überprüfen ob die Führungslogik noch zur neuen Aufgabe passt.

00:06:08: Damit sind wir ja eigentlich schon bei der grundlegenden These dieser Folge wenn sich die Aufgabe eines Unternehems verändert müssen wie ihr auch neu darüber nachdenken welche Führung diese Aufgabe braucht.

00:06:18: und Jörg macht das doch mal konkret Wie unterschiedlich können solche Anforderungen eigentlich sein?

00:06:24: Nehmen wir einen sehr unternehmerisch geprägten Menschen.

00:06:28: Viel Eigeninitiative, hohe Dynamik der Freude daran neues aufzubauen und Entscheidungen zu treffen.

00:06:35: Und jetzt geben wir diesen Menschen dieser Führungskraft eine Aufgabe die über längere Zeit vor allem darin besteht ein sehr komplexes Helsens Safety System zu implementieren.

00:06:48: Das kann funktionieren aber möglicherweise entspricht diese Aufgabe nicht dem Umfeld aus dem diese Person ihre höchste Motivation bezieht.

00:06:58: Für eine solche Aufgabe kann eine stärkere Manager-Logik ausgesprochen wertvoll sein, also jemand der Freude daran hat Prozesse zu strukturieren und Standards zu etablieren und einen verlässlichen Raum zu

00:07:12: schaffen.".

00:07:21: Und ein neues Geschäftsaufbau in Asien zum Beispiel und dort einen neuen Markt entwickeln.

00:07:28: Wie sieht das da aus?

00:07:30: Dann verändert sich die Führungsaufgabe massiv.

00:07:33: Plötzlich brauche ich vielleicht eine hohe Unsicherheitstoleranz, jemanden der Ambiguität leben kann.

00:07:41: Ich muss Entscheidungen treffen obwohl noch nicht alle Informationen vorhanden sind.

00:07:45: Ich brauche Eigenständigkeit, Geschwindigkeit vor allem in solchen Phasen ist extrem wichtig!

00:07:51: und möglicherweise auch eine andere Risikobereitschaft.

00:07:55: Und dann kann ein stärker ausgeprägter Intrapreneur oder Entrepreneur diese Aufgabe eher meistern, auch hier gilt.

00:08:03: das heißt nicht dass der Manager dieser Aufgaben nicht bewältigen kann.

00:08:06: es bedeutet nur dass wir viel genauer hinschauen sollen

00:08:10: auf die Begriffe die du gerade genannt hast.

00:08:12: gehen wir gleich nochmal genauer ein.

00:08:13: aber die eigentliche Frage wäre dann ja nicht kann dieser Mensch diesen Job, sondern ist das eine Aufgabe in der seine Art von Führung wirklich ja Wirkung entfalten kann oder?

00:08:24: Ja und dann kommt sofort noch eine zweite Frage.

00:08:27: Geben wir ihm überhaupt die Rahmenbedingungen unter denen er so führen kann und Wirkungen erzeugen kann?

00:08:34: ich habe das selbst einmal erlebt.

00:08:36: mein damaliger Arbeitgeber hat ein patentiertes Produkt entwickelt und dass ein etabliertes Material für die Dach- und Fassadeneindeckung substituieren sollte.

00:08:46: Das Problem war, man versuchte zunächst dieses neue Produkt im Grunde mit der Vermarktungslogik des bestehenden Kerngeschäfts durchzuführen.

00:08:55: Hat nicht funktioniert an der Stelle.

00:08:58: Durch einen Zufall bekam ich die Verantwortung dafür und relativ schnell wurde klar wir mussten völlig anders denken andere Kunden, andere Vertriebswege, andere Länder ein neuer Marktentsatz Und damit waren natürlich auch ein relativ hohes Risiko verbunden weil man ja Ressourcen aufbaut Kosten hat, um so den Start-up zu starten.

00:09:21: Genau dafür brauchte es aus meiner Sicht diese intrapreneureale Logik innerhalb des Unternehmens unternehmerisch zu handeln.

00:09:29: Entscheidend war aber noch etwas anderes!

00:09:31: Ich bekam die Not für den Gestaltungsspielräume und genau dadurch konnte aus der Idee am Ende ein erfolgreiches Geschäft werden.

00:09:39: Für mich war das im Rückblick ein gutes Beispiel dafür dass nicht nur die Person zur Aufgabe passen muss Das Unternehmen muss ihr auch den Raum geben, diese Führungslogik tatsächlich zu leben.

00:09:50: Jörg das finde ich eigentlich noch spannender weil wir ja sehr schnell sagen der Kandidat hat nicht funktioniert oder die neue Geschäftsführerin ist doch nicht so gut wie gedacht.

00:09:58: aber du sagst vielleicht müssen wir manchmal gar nicht zuerst auf den Menschen schauen?

00:10:02: Ja natürlich gibt es Fehlbesetzungen das ist klar.

00:10:05: Manchmal erzeugten Unternehmen auch Rahmenbedingungen, die überhaupt nicht zu einem Auftrag passen, den sie an der Führungskraft gegeben haben.

00:10:12: Das ist einfach ein Missmatch kann man sagen.

00:10:15: wenn ich beispielsweise jemanden einstelle und sage Sie sollen hier ein völlig neues Geschäft aufbauen Und diese Person muss anschließend jede größere Entschaltung durch fünf Instanzen genehmigen lassen habe Ich ein Problem dann verlange ich Unternehmertum und organisiere gleichzeitig Kontrolle und das passt nicht zusammen.

00:10:37: Ich lese oft in Stellenprofilen den Wunsch nach unternehmerischen Denken als Anforderung.

00:10:45: Man hat jeder direkt so ein Deja vu, ja, wir wollen unbedingt einen unternehmerisch denkenden Chefzürer oder eine Füruchskraft haben.

00:10:51: Schaffe ich nicht die Rahmenbedingungen für ein Unternehmertyp?

00:10:55: Stichwort zu viel Micro-Management ist der schnell frustriert und sucht nach alternativen Herausforderungen.

00:11:02: Es reicht!

00:11:03: nicht die richtige Führungsraft auszuwählen, man muss auch die Rahmenbedingungen passend gestalten.

00:11:09: Und da glaube ich tatsächlich weniger ein vollkommen einheitliches Leadership- oder Anreizsystem für alle Führungskräfte.

00:11:17: Unternehmen brauchen gemeinsame Werte, Good Governance und Grundregeln aber innerhalb dieses Rahmens muss es Unterschiede geben

00:11:25: können.

00:11:26: Also du sprichst von einer Art Leadership, von einem Art Leadership Baukasten.

00:11:30: Was gehört denn deiner Meinung nach dazu?

00:11:33: Ja also dazu gehören so was wie die Limits of Authorities dazu.

00:11:37: Also Entscheidungsspielräume, Ziel- und Anreizsysteme und ganz wesentlich die Art wie der Vorgesetzte führt oder wie das Board führt oder der Aufsichtsrat je nachdem um Genes geht.

00:11:52: ein Mensch Manager kann klare Entscheidungswege vielleicht als hilfreich erleben.

00:11:58: Ein Intrapreneur braucht möglicherweise deutlich mehr Gestaltungsspielraum und ein stark unternehmerischer geprägter Mensch benötigt für eine entsprechende Aufgabe, womöglich noch größere Eigenständigkeit.

00:12:11: Es geht also nicht darum regeln abzuschaffen es geht auch um die Rahmenbedingungen mit der Aufgabe zu verheiraten.

00:12:18: Das heißt, dann wäre einer deiner Thesen sogar vielleicht müssen wir nicht immer zuerst diese Führungskraft verändern.

00:12:24: Sondern manchmal einfach die Bedingungen verändern und denen sie

00:12:28: führen soll oder?

00:12:29: Ja!

00:12:29: Und dem voraus die Aufgabe und gewünschte Wirkung klar umreißen.

00:12:35: Jetzt könnte man ja denken das ist ein Erkenntnis aus deinen Jahren in der Personalsuche aber du beschäftigst sich damit tatsächlich schon viel viel länger.

00:12:41: wann hat denn diese Frage für dich ganz persönlich angefangen?

00:12:45: Ach eigentlich warst du schon relativ früh in meiner Führungslaufbahn.

00:12:50: Mich hat immer fasziniert, warum Menschen mit ähnlichen Voraussetzungen bestimmten Aufgaben eine enorme Wirkung entfalten und andere deutlich weniger?

00:13:01: Dieses Muster habe ich irgendwie schon relativ viel so erkannt für mich und ich habe das auch selbst erlebt.

00:13:07: Ich bin vor meiner eigenen Führungstoß relativ stark intrapreneurial geprägt und habe gleichzeitig unternehmerische Elemente.

00:13:15: Immer dann, wenn ich echte Verantwortung im Gestaltungsspielraum bekommen habe hat mich das enorm motiviert!

00:13:24: Ich konnte Dinge aufbauen, Märkte entwickeln, verändern und Verantwortung übernehmen.

00:13:29: und irgendwann stellt man sich natürlich die Frage warum ist es eigentlich so?

00:13:34: Und warum setzt das bei manchen Menschen unglaublich viel energiefrei um bei anderen

00:13:38: weniger?!

00:13:39: Das ist ja die Frage.

00:13:41: Und welche Bedingungen braucht man dafür?

00:13:44: Gab es denn auch Situationen, in denen du bei Menschen gedacht hast der kann eigentlich viel mehr oder etwas ganz anderes als sein Lebenslauf moment vermuten lässt?

00:13:50: also Thema Potenzial

00:13:54: Ja ich habe das ein paar Mal erlebt.

00:13:55: Ich hatte beispielsweise einmal einen wirklich guten Einkäufer Ein technischen Einkäufer In der damaligen Rolle war irgendwann so mal im Grunde am Ende seiner Entwicklungsmöglichkeiten angekommen und dass sowohl seine Fähigkeiten als auch seine Art verantwortlich zu übernehmen für eine wesentlich größere Aufgabe ereignet war.

00:14:19: Wir haben ihn schließlich zum Vertriebsseite entwickelt, also wir haben ihn auf die andere Seite des Tischesskohols sozusagen und natürlich musste er dann eine ganze Menge neu lernen.

00:14:28: aber die grundlegende Flührungslogik passte einfach viel besser auf diesen Job und dieser Entwicklung wurde wirklich sehr erfolgreich

00:14:36: War selber davon überrascht, wo sein Weg hingeführt hat oder?

00:14:39: Er hat erst mal gar nicht an sich geglaubt.

00:14:42: Aber schon so nach drei bis sechs Monaten gemerkt eigentlich ist das für bessere Spielfeldfee.

00:14:48: Schön!

00:14:49: Das finde ich spannend und im Grunde ist es genau die andere Richtung.

00:14:51: Nicht hat er diesen Job schon einmal gemacht sondern traue ich ihm aufgrund seiner Art zu denken und zu führen eine Aufgabe zu, die halt so noch nicht in seinem Lebenslauf steht.

00:14:58: Deswegen ist es schön wenn's Menschen gibt, die einfach das Potenzial erkennen und einen dann fördern.

00:15:02: Genau

00:15:04: Das betrifft ja nicht nur externe Besetzungen, es ist ja mindestens genauso wichtig bei internen Führungskräften und der Nachfolgefrage.

00:15:12: Fachwissen kann man ergänzen, Methoden kann man lernen, da gibt's die gewöhnlichen Möglichkeiten.

00:15:17: aber manche grundlegende Fragen von Motivation, Verantwortung und Führungslogik sind für die Passung mindestens genau so relevant.

00:15:25: Dann würde ich gerne noch mal drauf schauen, weil irgendwann gab es ja aus dieser persönlichen Beobachtung dann eine wissenschaftliche Frage oder ist eine wissenschaftliche Frage geworden.

00:15:34: Du hast mir erzählt dafür gab es sogar einen ganz konkreten Auslöser, erzähle da nochmal?

00:15:38: Ja, ich habe irgendwann mal an den Puls bekommen.

00:15:41: das war so Anfang der neunziger Jahre ein Buch von Jochen Keenbaum in die Hand bekommen, Visionäres Personalmanagement.

00:15:48: Und da habe ich eine Artikel von Heinz Evers wirklich mitgenommen und einen Beitrag über zukunftweisende Anreizsysteme für Flungskräfte.

00:15:58: Daran beschrieb er in einer Synopse den Intrapreneur also den Unternehmer im Unternehmen.

00:16:05: Das hat mich damals wirklich gepackt.

00:16:08: Was genau hatte dich daran gepacket?

00:16:10: Ja, weil es eben nicht nur darum ging welche Eigenschaften hat der Mensch sondern auch was erwartet dieser Mensch von seinem Umfeld.

00:16:18: Was bindet in einem Unternehmen?

00:16:20: Die machen zu sehr oft Gedanken darüber das bringt einen in ein Unternehmen rein aber nicht was bindet einen.

00:16:25: später habe ich dann verstanden dass die Einstiegsmotivation bei Beiber Motivation verschiedenen Stuhl Schuhe sind.

00:16:32: da ging es beispielsweise um interessante und sinnvolle Aufgaben, um Handlungsfreiung und Selbstständigkeit, Fehler, Toleranz.

00:16:39: Und daraus entstand für mich die Frage stimmt dieses theoretische Bild eigentlich wirklich?

00:16:45: Genau!

00:16:45: Daraus ist ja dann deine Dattation entstanden

00:16:47: oder?!

00:16:49: Ich habe mich wirklich intensiv mit der Beschaffung Motivations von Führerskräften und insbesondere mit dem Intraprognör auseinandergesetzt.

00:16:57: ich hab auch nicht gedacht dass sich jemals Personalberater werde und das nochmal brauche aber es ist ja so gekommen.

00:17:03: Diese Nobse von EWAS war ein Ausgangspunkt.

00:17:06: Ich habe diese Überleben, wie man so sagt, operationalisiert und empirisch untersucht.

00:17:12: Und interessant war die Ergebnisse haben die ursprünglichen anderen nicht einfach vollständig bestätigt.

00:17:19: Einige Dinge konnte ich sehr gut bestätigen andere mussten aufgrund der statistischen Aussätze neu eingeordnet werden.

00:17:26: bei den Persönlichkeitsmerkmalen haben sich beispielsweise insbesondere zwei zentrale Dimensionen herauskristallisiert.

00:17:35: Intrinsische Motivation und hohes Aktionspotenzial, bei den Erwartungen an Aufgabe und Umfeld wurden dagegen unter anderem Herausforderung Handlosfeuerm- und Ergebniseultierungen beim Interpreneur sehr

00:17:49: deutlich.".

00:17:51: Das heißt der Leadership Navigator ist in seiner heutigen Form ja wirklich neu aber die Grundfrage dahinter begleitet dich eigentlich seit mehr als dreißig Jahren.

00:17:57: das ist ja unglaublich!

00:18:00: Du steckst da tief drin im Thema, ne?

00:18:02: Bisschen.

00:18:03: Und die Frage ist seit dreißig Jahren die gleiche.

00:18:06: Aber heute haben wir so viel Druck auf dem Kessel weil die Wirtschaft halt ein bisschen schief steht dass die Frage an uns herangetragen wird.

00:18:17: und das Spannende für mich war was ich damals wissenschaftlich untersucht habe es mir anschließend in meinem Managerleben immer wieder begegnet Menschen entwickeln eine vollkommen andere Wirkung, wenn Aufgabe Verantwortung und Motivation sowie Umfeld zu ihrer Führungslogik passt.

00:18:36: Und irgendwann hat sich dieser Kreis dann in der Säcke des Searchs wieder geschlossen.

00:18:41: Genau!

00:18:42: So, bevor wir jetzt gleich zum Navigator kommen müssen wir doch mal die drei Begriffe sauber auseinander halten wie du es schon öfter erwähnt hast.

00:18:47: Der Unterschied ist dir diese drei Führungslogiken also Manager, Intrapreneur und Entrepreneur.

00:18:53: Machen wir daraus noch eine kleine Schnellrunde?

00:18:56: Wann brauche ich besonders den Manager?

00:18:58: Okay, ich versuch das mal schnell.

00:19:02: Also wenn Stabilität, Verlässlichkeit Qualität Effizienz Standardisierung oder Prozess Sicherheit im Vorderlohn stehen Ein guter Manager schafft aus Komplexität ein beherrschbares System.

00:19:16: Er strukturiert, steuert, sorgt dafür dass Organisationen verlässlich funktionieren und ich sage das ganz bewusst weil der Begriff von Enschel ja so manchmal negativ etwas abwertend verwendet wird.

00:19:30: Das ist er aber auch nicht.

00:19:31: Unternehmer brauchen diese Fähigkeiten ganz dringend.

00:19:34: Okay dann würde ich sagen zum zweiten der intrapreneur.

00:19:38: was steckt dahinter?

00:19:40: Der Intrapreneur möchte innerhalb eines bestehenden Unternehmens unternehmerisch gestalten.

00:19:46: Also der weiß genau, wie er das System zu seinem Vorteil nutzt.

00:19:50: also der ist auch sehr gut verratet, sehr gut verkabelt im Unternehmen und wer weiß, wie man Ressourcen für seine unternehmerischen Projekte allokiert.

00:20:01: Er über den Verantwortung entwickelt Ideen, er möchte Veränderungen vorantreiben und die auch umsetzen.

00:20:08: Aber er bleibt grundsätzlich anschlussfähig an die Organisation.

00:20:13: Gerade bei Restrukturierungen oder der Norddeutsch-Säben-Transformation, Wachstum, Internationalisierung kann diese Logik extrem wertvoll sein.

00:20:23: Okay und zu gut – zur Letzt den Entrepreneur.

00:20:26: wann brauchen wir den?

00:20:28: Den Unternehmer, der sucht tendenziell noch stärke Eigenständigkeit und unmittelbare Ergebnisse von Antworten.

00:20:35: Der Entrepreneur denkt stark an eigenen Geschäftsmodellen, in Marktschancen und unabhängigen Entscheidungen.

00:20:42: Das kann auch innerhalb eines Unternehmens hervorragend funktionieren aber dann braucht er echte Autonomie zum Beispiel in einem neuen Geschäftsfeld einer eigenen Gesellschaft oder bestimmten Turn around Situation vielleicht auch eine Beteiligung bei Unternehmen.

00:21:01: Du hast ja gerade schon gesagt, also nochmal ganz wichtig.

00:21:03: Manager ist jetzt nicht schlechter als Interpreneur oder Intrapreneur und nicht schlechter als Entrepreneur?

00:21:10: Ja es gibt keine Hierarchie.

00:21:11: Es geht nicht um besserer oder schlechter an der Stelle.

00:21:14: Es gilt darum welche Führungslogik passt zu welcher Aufgabe.

00:21:17: Das ist sozusagen der Kern der Geschichte und Menschen sind selbstverständlich keine reinen Typen.

00:21:24: in der Praxis sehen wir Mischprophede.

00:21:27: Die Theorie unterscheidet zwar diese drei Logiken und zudem können sich die Ausprägung im Laufe eines Berufsdienstes verändern durch neue Aufgaben, Erfahrungen aber auch bewusste Entwicklung.

00:21:39: Man kann sich also auch bewusst wohin entwickeln.

00:21:44: genau das macht die Betrachtung ja so interessant.

00:21:47: Sehr schön.

00:21:47: So, und jetzt schließt sicher eigentlich der Kreis hier.

00:21:50: Du hattest diesen wissenschaftlichen Ausgangspunkt dann viele Jahre eigene Management-Erfahrung und später Executive Search also die Personalberatungen.

00:21:59: Und irgendwann hast du gesagt ich möchte diese Frage strukturierter erfassen.

00:22:03: so entstand dein Schwall Leadership Navigator.

00:22:06: was genau möchtest du damit herausfinden?

00:22:09: Also im Grunde genommen ganz einfach im Kern möchte ich strukturierte Hinweise darauf bekommen welche dieser drei Führungslogiken bei einer Person stärker oder welcher ausgeprägt sind.

00:22:20: Also Manager, Interpreter und Entrepreneur.

00:22:23: Aber der Wert alleine interessiert mich nur begrenzt.

00:22:27: Ihr möcht ja daraus keine starre Kategorie machen.

00:22:30: Spannend wird das Ergebnis.

00:22:31: ersten Verbindung mit der Biografie und der zukünftigen Aufgabe.

00:22:35: Okay dann erzähl doch mal wie das genau ganz konkret funktioniert?

00:22:39: Ja, ist ganz einfach.

00:22:40: Also der aktuelle Frageboden besteht aus thirty-sech Aussagen.

00:22:44: Diese Aussage werden auf einer fünfstelligen Skala bewertet von trifft gar nicht zu bis trifft vollzu.

00:22:52: Daraus entstehen Ergebniswerte der drei Grundprofile.

00:22:57: aber danach beginnt eigentlich jetzt die Arbeit denn dann schauen wir beispielsweise wann war diese Person besonders erfolgreich?

00:23:06: Welche Aufgabe war motivierend Wie viel Freiheit hatte die Führungskarren?

00:23:11: Wie stark war die Ergebnisverantwortung und so weiter.

00:23:14: Man bekommt auch Fragen an die Hand, wo man herausbekommt was das alles für die zukünftige Rolle bedeutet.

00:23:23: Das ist also wirklich kein Test bei dem am Ende steht Herzlichen Glückwunsch!

00:23:27: Die sind zu siebenundachtzig Prozent Entrepreneur und damit ist die Sache erledigt.

00:23:30: Genau ne?

00:23:31: Also dass soll ausdrücklich nichts der Fall sein... Der Navigator ist kein klinischer Persönlichkeits-Test oder keine Typologie.

00:23:40: Er isst keine entscheidende isolierte Entscheidungsgrundlage, er ist ein Screening und Gespreisinstrumente.

00:23:46: Soll helfen die richtigen Fragen präziser zu stellen?

00:23:49: Kann ich denn an gleichzeitig eigentlich hohe Werte bei Intrapreneur und Entrepreneur haben oder ist das eher ausgeschlossen?

00:23:55: Ja, das ist sogar ausgesprochen interessant.

00:23:57: Hier man kann beispielsweise sehr stark interprenarial geprägt sein und gleichzeitig einen eine hohe Nähe zum Entrepreneur haben.

00:24:06: Dann weiß ich, dieser Mensch möchte innerhalb einer Organisation gestalten der will sein Bedürfnis nach Automomie ausleben oder jemand verbindet eine hohen Intrapreneursprägung mit einem starken Manageranteil dann kann diese Person möglicherweise sehr gut verändern und gleichzeitig Strukturen schaffen.

00:24:24: Deshalb betrachten wir immer das Zusammenspiel.

00:24:27: Ein Punkt deines Navigators hat mich ja wirklich besonders interessiert, weil er in der Personalsuche enorm wichtig ist.

00:24:33: Du entscheidest nämlich zwischen warum kommt eine Führungskraft?

00:24:36: Du hast es ja auch schon mal erwähnt heute.

00:24:38: Was motiviert sie im Alltag und warum bleibt sie langfristig?

00:24:41: Das sind ja nicht automatisch dieselben Dinge, ne?

00:24:44: Ja und das wird total unterschätzt.

00:24:46: Also ich glaube daher rührt auch diese ganze Onboarding-Bewegung.

00:24:50: Man hat ja vor ein paar Jahren noch gerne die Sprache mit einem Service gestellt Tag eins oder der Unterschutz des Vortages auf.

00:25:01: Eine Führungskraft kann eine neue Position beispielsweise wegen des Titels, der Größerverantwortung des Unternehmens oder auch schlicht wegen der Vergütung annehmen.

00:25:14: Wenn sie einmal da ist können aber vollkommen andere Dinge darüber entscheiden ob Sie langfristig motiviert werden.

00:25:20: Hier komme ich den versprochenen Gestaltungsspielraum beispielsweise.

00:25:24: Kann ich tatsächlich Entscheidungen treffen?

00:25:27: hinterher doch alles anders gemeint gewesen, wird meine Leistung gesehen und habe ich interessante Herausforderungen.

00:25:34: Und noch viel mehr also kann nicht Wirkung erzeugen.

00:25:37: das ist eigentlich das was später

00:25:39: entscheidet.

00:25:40: Ja das heißt wir können jemand mit den richtigen Argument natürlich großartig für ein Unternehmen gewinnen und in zwei Jahren später trotzdem verlieren wenn man nicht verstanden haben was ihn eigentlich bindet?

00:25:49: Ja, das trifft es sehr gut.

00:25:52: Gerade bei stark unternehmerisch denken Führungskräften können Handlungsfreiheit um Veranstaltungen und Beteiligung usw.

00:26:00: eine enorme Bedeutung haben und das lässt sich nicht immer durch mehr Geld kompensieren.

00:26:07: Dann sind wir ja eigentlich bei eurem eigentlichen Geschäft die Personalsuche.

00:26:10: Da schaut man ja eigentlich traditionell doch eher nach hinten, was hat jemand gemacht?

00:26:14: Wo war er?

00:26:15: Welche Branche kennt der?

00:26:15: welche Ergebnisse hat er zielt?

00:26:17: Erzielt aber eigentlich?

00:26:18: wenn ich dir jetzt zuhöre müsste man doch mindestens genauso intensiv noch vorne schauen oder?

00:26:23: Ja, scharf sie nicht festgestellt.

00:26:28: Ich sage gerne wir besetzen keine Vergangenheit also wir besetzten eine zukünftige Aufgabe.

00:26:33: natürlich ist die vergangenheit relevant.

00:26:35: gar keine frage müssen verstehen sich eine person als führungskraft entwickelt hat was hat sie da alles fürs kompetenzen mitentwickelt und welches Fachwissen usw.

00:26:46: aber wir müssten das auch ableiten.

00:26:49: Wird diese Zukunft die Rolle tatsächlich verlangen?

00:26:52: Welche Führungslogik benötigt sie und welche Rahmenbedingungen braucht die Person, die wir dafür auswählen.

00:26:58: Also da müsste man ja nicht nur den Kandidat oder die Kandidatin analysieren sondern man müsste doch eigentlich dem Unternehmen genauso unangenehme Fragen stellen wie andersrum, oder?

00:27:07: Unangenehm weiß ich nicht.

00:27:08: aber wenn ein Unternehm beispielsweise sagt Wir suchen eine sehr unternehmerische Geschäft zu haben.

00:27:15: Dann muss ich fragen, wollen Sie diese unternehmerische Geschäftsordnung wirklich?

00:27:20: Sind Sie bereit Verantwortung abzugeben?

00:27:23: Welche Entscheidungen darf sie tatsächlich alleine treffen.

00:27:26: Was passiert wenn Sie zum Beispiel bestehende Dinge in Frage stellt?

00:27:30: In groß ist die Fehler-Toleranz.

00:27:33: Wie funktioniert der Ballrad und wie viel Gestaltung ist in Wahrheit gewünscht?

00:27:38: Das sind entscheidende

00:27:38: Fragen.".

00:27:39: Aber ganz ehrlich!

00:27:40: Diese Fragen müsste doch Ihr eigentlich schon vor der Kandidatensuche geklärt haben

00:27:44: oder?!

00:27:45: Exakt.

00:27:45: Bevor wir suchen, muss klar sein welche Aufgaben im nächsten Jahr tatsächlich gelöst werden soll und es dann können wir sinnvoll über die richtige Führungskraft sprechen.

00:27:55: Jock noch mal eine Frage wie sehr nutzt du das schon in der Personalsuche?

00:28:00: Ist das ein freiwilliges Angebot?

00:28:02: kann einen Kandidat sozusagen freiwillig entscheiden?

00:28:04: ich möchte das gerne ausfüllen oder ich möchte diesen Test gerne machen.

00:28:08: Wie Hand habt ihr das jetzt?

00:28:10: Also im Moment mache ich das noch so, weil es ja ein sehr junges Kind ist.

00:28:14: Dass ich das sozusagen für mich benutze um eine bessere Empfehlung abgeben zu können an unsere Kunden wenn nicht mit den Kunden die exakte Aufgabe und zukünftige Rolle herausgearbeitet habe.

00:28:28: Und jetzt ist es mir also auch schon passiert, weil ich bei einem Stehenkund die Personalerreiter mal darüber informiert habe.

00:28:34: Sie sagt ja das wollen wir jetzt aber in Zukunft dann so aktiv mit einsetzen damit wir ihr bessere Entscheidungen treffen.

00:28:40: Also ich glaube den Nutzen wird wir sehen.

00:28:43: Jörg wenn uns eine Führungskraft zuhört, die gerade selbst über ihren nächsten Schritt nachdenkt welche Fragen sollte sie sich selbst stellen?

00:28:51: Ich würde beispielsweise fragen... in den Schulen der Führungskraft.

00:28:55: Wann war ich beruflich bisher nicht nur erfolgreich, sondern wirklich wirksam?

00:29:00: Also wann habe ich wirklich strukturell etwas verändert zum besseren?

00:29:06: Wann hatte ich besonders viel Energie?

00:29:08: Welche Art von Verantwortung motiviert mich und wieviel Struktur brauche ich, wieviele Freiheit brauche bei einer Neuorientierung?

00:29:21: auf jeden Fall stellen würde.

00:29:22: und eine sehr wichtige Frage ist unter welchen Bedingungen verliere ich eigentlich Motivation?

00:29:28: Manchmal erlebe ich Schwierungskräfte, dass sie so in ihrer Aufgabe, in ihrem ja sagen wir mal etwas Sanlop-Hambsterrad gefangen sind.

00:29:37: Dass die diese Reflexion nicht mehr erstellen wo sie ihre Energie verlieren.

00:29:41: Und das ist aber ganz wichtig um gut zu werden!

00:29:43: Wer das über sich war es kann Karriereentscheidung wesentlich bewusster treffen.

00:29:47: Ja spannend.

00:29:48: Dann lass doch nochmal auf die Unternehmer, Geschäftsführer oder Personal verantwortlichen schauen.

00:29:53: wenn sie aus dieser Folge nur eine einzige Frage mitnehmen sollten welche wäre das deiner Meinung nach?

00:29:58: Du und deine Fragen.

00:30:04: Also ja die eine Frage was muss dieses Unternehmen in den kommenden drei Jahren erreichen?

00:30:13: Daraus ergibt sich die entscheidende Frage.

00:30:15: Welche Führungslogik braucht es dafür und welches Umfeld muss diese Führungskraft vorfinden, um wirklich wirksam zu werden?

00:30:24: Wenn ich das noch ergänzen darf, der Wirken besteht ja nicht allein durch die Qualität einer Person.

00:30:29: Sie entsteht dort wo Mensch Aufgabe Verantwortung und Umfeld zusammenpassen.

00:30:35: Sehr schön!

00:30:35: Und da sind wir eigentlich wieder bei unserer Ausgangsfrage.

00:30:38: Transformation ist Pflicht und man kommt auch nicht dran vorbei.

00:30:41: aber haben sie die richtige Führungen dafür?

00:30:43: So wird doch die Folge heißen.

00:30:45: Vielleicht ist das ja genau, dass der Perspektiv wechselt also wie du sagst nicht zuerst den vermeintlich besten Menschen suchen sondern ja zuerst verstehen welche Aufgabe vor dem Unternehmen liegt.

00:30:55: Also Jörg vielen Dank für diesen wirklich auch persönlichen Einblick und die Geschichten und Ideen hinter deinem Leadership Navigate.

00:31:01: ganz viel Erfolg dafür.

00:31:02: Also total spannend!

00:31:03: Danke schön.

00:31:04: Vielen herzlichen Dank uns sehr gerne.

00:31:06: Super, vielen Dank fürs Zuhören und Sie wissen ja alle weiteren Infos die stehen bei uns unten in den Show Notes.

00:31:12: Und wir freuen uns schon auf das nächste Mal!

00:31:14: Bis dahin alles Gute, Tschüss!